Workplace commitment as an exchange of commitments : exploring public managers' practices to secure employees' commitment

While discussion of workplace commitment is not quite new, the (public) Management, HR and Organization behavior literature has largely been about commitment on the employee side. Less so on how organizations express their commitment to their employees, and particularly on the role public managers therein. In line with the exchange theory, workplace commitment may be conceive as an exchange of commitments: a perspective rarely adopted in the literature. Using a qualitative methodology, this study aims to dive into the very practices set up by public sector managers to secure their collaborators' loyalty. The 8 managers and 11 employees theoretically sampled, work within hybrid organizations (public corporations, education, health sector etc.), where the culture combines public and private management values and practices. Our analyses of the digitally recorded and transcribed interviews provide insights on organizations' commitment to their employees, thus complementing previous scholarship on organizational support, leader support and psychological contracts, in relation to workplace commitment. Specifically, this work highlights the participation of public managers in the very mechanism of organizations' commitment to their employees, by identifying key " bundles " of employer' commitment practices

L'ENGAGEMENT AU TRAVAIL DES EMPLOYES PUBLICS EN CONTEXTE POST-BUREAUCRATIQUE : QUELLES ANCRES DOMINANTES POUR QUELLE PUBLICITUDE ?

Cette thèse questionne les spécificités de l'engagement au travail des employés publics suisses après trois décennies de réformes et de managérialisme. Dans cette optique, nous identifions pour une variété de postes, dans différentes administrations publiques, les ancres dominantes d'engagement au travail (c’est-à-dire ce envers quoi l'on s'engage) dont nous mesurons ensuite le caractère public (publicitude). L'étude répond aux questions suivantes : (1) Quelles sont les ancres dominantes d'engagement au travail chez les employés publics évoluant dans des environnements de travail post-bureaucratiques ? ; (2) Quelle publicitude recèlent ces ancres d'engagement dans différents contextes plus ou moins publics ? Apparu au début des années 1960, le concept d'engagement organisationnel connait un développement fulgurant dès la décennie 1990. Il reste aujourd'hui un thème majeur de recherche pour le management et les sciences administratives. La plupart des travaux l'ont cependant réduit à l'engagement organisationnel : soit une forte croyance et adhésion aux buts et valeurs organisationnels ; la volonté de consentir des efforts considérables pour l'organisation et un désir prépondérant d'en rester membre. Or en raison des réformes de ces trois dernières décennies (New public management), ainsi que l'évolution des attentes individuelles à l'égard du travail, la publicitude de l'engagement au travail dans les administrations publiques demande à être redéfinie. Plus-value de la thèse et principaux résultats Il n'existe pratiquement pas de travaux conceptualisant avec précision l'engagement public au travail. C'est pourquoi après avoir interrogé plus de 2000 employés publics au moyen d'une enquête par questionnaire, mobilisé une méthodologie mixte (qualitative, puis quantitative), et développé une échelle de mesure des ancres d'engagement au travail, nos résultats mettent en exergue une triple contribution : (1) d’abord au plan théorique, l'identification d’ancres d’engagement au travail dépassant les limites organisationnelles permet une meilleure compréhension de ce qui lie les employés publics à leurs emplois et leurs organisations. Ensuite (2) la thèse définit avec précision le fait d'être engagé au travail dans le secteur public : en somme ce qui distingue l'engagement au travail d'un employé public, de l'engagement au travail de n'importe quelle autre catégorie d'employés. Au niveau pratique enfin (3), nous espérons qu'une meilleure connaissance des ancres dominantes et publiques d'engagement au travail permettra aux managers et spécialistes RH d'innover dans leurs pratiques de gestion du capital humain. En clair comment mieux accompagner pertinentes, ciblées et cohérentes de gestion des ressources humaines, les réformes inévitables qui n'ont pas fini encore d'émailler le secteur public suisse

Les ancrages de l’engagement des employés publics suisses

L’évolution du rapport au travail dans nos sociétés appelle de plus en plus à repenser l’engagement au travail dans le secteur public après d’importantes réformes ces dernières années. Le rapprochement public-privé provoqué par ces réformes est tel qu’il devient désormais difficile de distinguer un emploi public d’un job dans le privé! Pourtant, l’engagement organisationnel, soit la manière dont l’employé s’identifie, s’attache et reste loyal à son entreprise, se heurte à nombre de spécificités liées à l’emploi et aux organisations publics. Dans cet article, nous exposons les premiers résultats d’une Thèse de doctorat qui révèle, entre autres, des d’ancres d’engagement au travail (ce envers quoi s’engage l’individu) spécifiquement publiques

Agents publics dans les contextes organisationnels hybrides: Quelles ancres d’engagement au travail et quelles implications pour les pratiques de GRH publique?

Mobilisant une approche exploratoire, nous analysons les ancres d’engagement au travail chez les agents publics œuvrant dans des contextes post-bureaucratiques (Emery and Giauque 2005, Jeannot 2006, Buffat 2014, Emery and Giauque 2014), par analogie à l’approche de Schein concernant les ancres de carrières (Schein 1990). La notion d'engagement au travail élargit le concept d’engagement organisationnel (Organizational Commitment) à des conditions et réalités professionnelles non exclusivement liées aux organisations (Allen and Meyer 1990, Meyer, Stanley et al. 2002, Vandenberghe 2005) et présentant des caractéristiques hybrides (Emery and Giauque 2014). Cette recherche permet d’identifier quelles ancres d’engagement sont dominantes et caractéristiques des environnements publics post-bureaucratiques, à côté des ancres classiques identifiées dans la littérature (organisation, équipe de travail, superviseur, emploi, profession), tout en analysant ses implications en termes de GRH publique

Un engagement au travail universel ? Illustration dans le secteur public suisse

Mobilisant une approche qualitative, nous proposons dans cet article de questionner la prétention à l'universalité du concept d'engagement organisationnel. Un questionnement centré sur une discussion de la diversité et de la publicitude des ancres d'engagement au travail dans le secteur public suisse, pris comme terrain d’étude. De fait, ces ancres sont diverses (en dehors de l'organisation ou des cibles dites universelles) et recèlent en outre une publicitude contredisant la prétention à l'universalité de ce concept. Les spécificités liées à la culture institutionnelle et organisationnelle permettraient en effet d'invalider la thèse d'un engagement organisationnel unique s'appliquant indifféremment au public comme au privé (seul le niveau d’engagement variant). Cette discussion est d'autant plus importante dans le contexte post-bureaucratique suisse, fortement marqué par une hybridation des valeurs et des rationalités à la base de l'action publique. En plus de démontrer que l'engagement au travail est loin d'être un concept universel, les résultats d'une notre étude permettent de fonder le besoin d'une approche différenciée de l'engagement dans les environnements de travail publics

Comprendre le désengagement pour éclairer l'engagement au travail : une étude exploratoire des agents publics helvétiques

Cette contribution innove par son objet même – l'étude du désengagement chez l'agent public en contexte post-bureaucratique – et permet d'ouvrir un pan encore trop peu exploré dans la littérature sur l'engagement au travail. On sait désormais plus ou moins comment les individus s'engagent, même si les études traitent majoritairement du secteur privé. Par contre, on connait imparfaitement encore la manière dont les employés publics traduisent leurs réactions face aux réformes, en différentes formes de désengagement. C'est l'objectif de la présente contribution, qui vise à analyser le désengagement au travail en tant que nouvelle réalité humaine des administrations et des organisations publiques en Suisse. D'un point de vue théorique, elle élargit le concept d'engagement au travail à ses réalités jusqu'ici négligées par les chercheurs s'intéressant plutôt aux performances individuelles et collectives. Mais en plus, notre approche de l'engagement par le désengagement offre des pistes potentiellement intéressantes aux praticiens confrontés à des problématiques de GRH, en leur permettant d'être plus attentifs aux signes et expressions de désengagement chez leurs collaborateurs

Public Workplace Commitment (PWPC): an exploratory analysis of commitment foci, and discussion of potential implications for public managers.

In a context where many post bureaucratic theoretical models and empirical evidences call for taking into account the current hybridization of public work environments, the employment relation between public servants and their organizations demands further investigations. To enable the discovery of new forms and dimensions of commitment, an approach using the foci of commitment is adopted in the present paper. Based on more than 20 explanatory interviews with public employees holding different positions in different contexts, it presents a new typology of commitment foci of public employees and a first discussion of their potential implications for public managers. Commitment in the public sector is characterized by individual, organizational and supra-organizational foci. Following typologies founded, so far, on the bases of commitment, our foci-oriented specification of public commitment contributes with novel insights for public HR specialists and managers, thus enabling a better understanding of workplace attitudes and behaviours; and subsequent adjustment of the policies and practices intended to personnel management

La publicitude de l'environnement de travail influence-t-elle l'engagement des agents publics ? Étude de cas dans l'administration suisse

Cet article analyse le lien entre la publicitude de l’environnement de travail et l’engagement des employés publics suisses. Plus d’un millier de salariés de différentes organisations et échelons institutionnels ont été interrogés en mobilisant un questionnaire permettant d’évaluer notre modèle multiancres d’engagement au travail. Nous montrons que comparativement à la publicitude théorique, la publicitude perçue de l’environnement où travaillent les employés publics est bien plus liée à leur engagement; particulièrement pour les ancres à forte publicitude. D’autre part, nous proposons une approche innovante de la congruence Personne-environnement de travail, potentiellement intéressante pour les chercheurs et praticiens du management public.In this paper, we analyze the relationship between the publicness of the working environment and employee workplace commitment within Swiss public administrations. More than a thousand public employees from different organizations and institutional levels were surveyed, using a questionnaire designed for measuring multi-anchor commitment. Our study shows that beyond theoretical publicness, the actual perceived publicness by the surveyed employees' working environment is more closely related to their commitment; especially for the most salient public commitment anchors. Besides, we propose an innovative approach of the Person-work environment Fit, of potential interest for public management scholars and practioners.Este artículo analiza el vínculo entre el publicness del entorno laboral y el compromiso (en el trabajo) de los empleados públicos suizos. Más de mil encuestados activos en diferentes niveles institucionales respondieron a un cuestionario que medía las anclas de compromiso en el trabajo. Nuestros resultados muestran que, más allá del publicness teórico del entorno en el que trabajamos, es el publicness percibido que constituye la palanca más importante del compromiso en el trabajo. Esto en particular para las anclas de compromiso con fuerte publicness. Por otro lado, proponemos un enfoque innovador de la congruencia persona-entorno laboral, potencialmente interesante para investigadores y profesionales interesados en las especificidades del compromiso público en el trabajo

Marque employeur et stratégies RH pour les employeurs publics : le cas du bassin d’emploi Franco-Valdo-Genevois

Cet article développe une analyse exploratoire comparant les politiques RH entre les employeurs publics Suisse romands et leurs homologues des départements limitrophes français, opérant au sein d'un même bassin d’emploi appelé "le Grand Genève " (territoire Franco-Valdo-Genevois). Longtemps confinées à la "simple" mise en œuvre des statuts du personnel, les politiques RH des organisations publiques deviennent de plus en plus stratégiques, étant donnée l’importance d’attirer et de conserver les meilleurs talents sur le marché de l’emploi. Mobilisant les concepts de Marque employeur et de Contrat psychologique, cette contribution révèle les points communs et divergences, entre employeurs suisses et français, parmi les atouts mis en avant pour les potentielles recrues et les stratégies de valorisation et de profilage utilisées

Fueling workplace commitment with New ways of working (NWW): insights from the public sector

Extending the concept of commitment makes sense in an era where the very notion of work needs to be extended in order to account for the development of protean careers in a post-industrial era and the emergence of new expectations from individuals, among which public employees now navigate. Our aim in this article was to investigate how employees in the public sector precisely relate their workplace commitment to the way their work environment is designed. Whereas the workplace commitment of public servants is a critical issue in post-bureaucratic contexts, scant research has tried to unveil how the emerging NWW would potentially affect individual attitudes and behaviors at work. Our contribution addresses the Commitment-foci vs NWW relation and broadens our understanding of the importance of work arrangements and design for the way employees relate to their employer, organization, or their job strictly speaking. Our study reveals that they are core conditions that feed commitment to work design. These are policies promoting flexible work hours, and better social interactions by means of different hard and soft tools to be used by employees in their everyday communications and collaboration. Another important contribution resides in the possible mobilization of flexible workplace design in fostering the commitment of public employees. What is more, the results of the current study could pave the way for an alignment of modern HRM practices to the specific challenges of hybrid work environments in the public sector